El líder y la bella durmiente

Cuando Araceli y yo teníamos responsabilidades sobre cultura corporativa y desarrollo directivo, nos sorprendía comprobar lo determinante que resultaba el contexto para lo que una persona “daba de sí”: ” ¿cómo es que fulanito que brillaba en tal área, no muestra ahora ni la mínima capacidad de concentración?,  ¿cómo es que se relaciona tan bien con tal empresa y sin embargo, dentro del equipo ni habla?, ¿cómo es que hay niños cuyo potencial florece o se entierra, según el profesor que tengan?,  ¿cómo es que en aquel proyecto menganito no sobresalía y haciendo esto otro es brillante?………. Nuestras competencias, las actuales y las potenciales, entran en juego y lucen de manera muy distinta en función del ambiente en el que viven.

Por eso, en esto del desarrollo de competencias, propongo un cambio de observador: no se trata sólo de desarrollar competencias en abstracto, sino de encontrar y promover aquellos ambientes, situaciones,  redes de personas, retos,  que hacen que nuestras competencias salgan a la luz, brillen y aporten valor.

Esa es la razón de que cada vez me cueste más escuchar  las presentaciones y defensas de los sistemas de evaluación profesional y competencial que tan de moda se han puesto en los departamentos de RRHH. No digo que no aporten nada, pero estoy muy alerta cuando escucho el tono y la manera en la que son utilizados en muchas empresas. Empezando por la obligada simplificación de la descripción de las propias competencias, y continuando con el escaso conocimiento que en muchos casos tienen quienes aplican sus sistemas de evaluación (como si fueran una vara de medir exacta), por no hablar de la abierta contradicción en que a veces entran las competencias evaluadas y la cultura imperante, hace que en muchos casos más que una técnica útil se convierta en un instrumento que mete ruido innecesario en las relaciones,  y quita energía a las personas para seguir aprendiendo.

¿Líderes desarrollando competencias de sus equipos o  líderes creando contextos en los que cada cual pueda desarrollar y mostrar sus mejores competencias?  Me parece potente la idea del líder como creador de contextos y ambientes, tanto intelectuales, como físicos y emocionales, que consigan aflorar talentos que en otros entornos, simplemente estarían dormidos.

Ane Aguirre

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17 comentarios sobre “El líder y la bella durmiente

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  1. Líderes que ayudan a generar “sentido” al trabajo de las personas…y luego sí tendrán razón de ser las competencias, las evaluaciones etc..

  2. Contextos que faciliten… Me gusta esto, me parece clave..Lo que observo es una necesidad que muchas veces no hacemos explícita, una necesidad de tener un dato que nos refrende y que nos demuestre… Y resulta que eso que queremos demostrar está sustentado en un sitema que no es lineal y que por tanto no garantiza que a determianda causa le corresponda determinada consecuencia. ¿Qué senttido le damos a los datos? ahora ya sabemos que leemos según nuestros mapas mentales….

  3. A mi me parece que la clave del liderazgo es, precisamente, la capacidad de “crear contextos adecuados”, de tratar de forma individualizada a las personas que trabajan a tu alrededor, de promover – como dices – sus mejores capacidades y actitudes. Mi experiencia me dice que ¿casi? todo el mundo tiene algo que aportar, pero que hay que saber y querer propiciarlo y, lamentablemente, el liderazgo “francamente mejorable” (por muchas y distintas razones) nos rodea …

  4. sí, es una manera de verlo algo diferente… cada persona responsable de desarrollar sus propias competencias y evolución, y el líder creando el contexto en el que eso es posible. Y como dices, Carmen, “el dato” cuya necesidad sentimos, no aporta lo que nos aporta. No me revelo contra los sistemas de medición, sino con la manera en que se convierten en algunas ocasiones, en objetivo y no en instrumento y con la confusión del dato con su interpretación.

  5. El liderazgo “francamente mejorable” nos rodea…comparto con Jordi. Hace unos meses en un foro académico (MBA), la mayoría de alumn@s (de un total de 64) llegábamos un día a cierta conclusión en cuanto al “Liderazgo”. Con las habilidades, competencias etc. que llevábamos trabajando, comprendiendo y algunos asumiendo… a veces, o casi siempre el marco adecuado nuestra concreta realidad profesional era por lo general inexistente…y acabámos por pensar e idear: por qué no hacerlo al revés? intentamos sin que se de cuenta ser “líder” del que debería ser nuestro líder? algun@s lo intentaron, y funciona! y sin darse cuenta a través de su influencia y su “saber hacer” ayudaron a su “supuesto líder” a ser “líder”. Otros, tras varias sesiones de liderazgo dejaron la empresa. No les bastaba con el dinero, no estaban satisfechos, no encajaban con la empresa y habían aprendido lo que Ane escribe en el artículo y que yo interpreto: de qué sirve un 360 si no se informa + forma al evaluador y al evaluado de tooodo lo que hay detrás …y delante (del por qué, del para qué etc) gracias

  6. egunon Ane,

    guztiz ados nago zure gogoetarakin eta baita Mercedes-enarekin ere, dena den oso nekagarria da liderraren ezkutuko liderra izatea, baina jarraitu beharko dugu…

    1. bai, arrazoi gehiago dago jarraitzeko ez jarraitzeko baino, ezta?

      hor doa azkenotan erabiten ari naizen esaldi bat… uste dot gustatuko zaizula:

      “Según George Shultz, antiguo secretario de Estado de EEUU, los problemas se distinguen entre los problemas que se pueden resolver y los problemas en los que sólo se puede trabajar… Cuando nos enfrentamos a estos segundos, incluso los avances más modestos pueden reportar grandes beneficios… los intentos persistentes e imaginativos, merecen la pena !¡¡¡”

  7. Hola Ane,
    El pasado viernes salí corriendo a una reunión y sólo pude leer el título de esta entrada….. Curiosamente no se me olvidó e incluso en la reunión lo cité poruqe describe muy bien como me siento.

    He leido el contenido de tu escrito varias veces, porque me parece muy interesante. Precisamente en nuestra organización estamos en diseñando un sistema de desarrollo profesional, ahora con las evaluaciones del desempeño y espero no caer en lo que comentas y ser usadas únicamente como herramienta o medio y no en un fin.

    Hemos intentado implicar en el diseño de este proceso al mayor número de personas, pero seguro que algo estamos haciendo mal porque la participación no ha sido la esperada(…por eso lo de la bella durmiente).

    Espero que con los Feedback consigamos ayudar a brillar a más de una/o.

    Gracias por compartir con nosotros estos temas 🙂
    Alfredo

    1. Me alegra haber conectado con vuestra realidad, que está siendo compartida por muchas empresas. Mientras que las herramientas estén a nuestro servicio, bienvenidas. Si nos encorsetan o nos despistan, a la “basura”…. Que tengáis mucha suerte. Si algún día quieres charlar sobre tus inquietudes al respecto, estaré encantada de reflexionar contigo. Gracias. Ane

  8. Comparto contigo la crítica que haces a los sistemas de RRHH. Se convierten con demasiada facilidad en una maquinaria que sostiene el “estatus quo” alienante. Todos se protegen tras “el sistema” establecido de RRHH para justificar actuaciones. Nos iría mejor como sociedad si dedicáramos menos recursos a los sistemas, y nos centráramos en “crear contextos” de los que hablas. El problema es que ese es un camino que se hace al andar, no hay “procedimientos”, sino confrontarte cada día con tu auténtico yo para sacar lo mejor de ti mism@ y dárselo a los otros, sin que se note. Estar a su favor en vez de en su contra. Ese es un camino que exige “Presencia plena”, y no ausencia ni alienación. Y eso es difícil. Al menos para mí lo es. Saludos

  9. Una idea muy interesante, desarrollar competencias por parte del lider siempre tiene la limitación del propio lider. Un lider, debe hacer eso, liderar, no necesariamente ha de ser el experto en el contenido y en el método de desarrollo.
    La idea propuesta es mucho mas asequible para los líderes mortales y aporta el poder utilizar el talento del conjunto del equipo, en beneficio del desarrollo individual.
    Gracias por la propuesta, la probaré…

  10. Claro, es que hay acaso líderes inmortales y que todo lo saben?? Das con una clave… Utilizar el talento del conjunto, en beneficio del desarrollo….gracias por tu comment.

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