Problematizaba Ane en su post El líder, y la Bella Durmiente sobre la dudosa eficacia de los sistemas de medición de competencias por lo difícil que resulta interpretar y graduar las distintas definiciones, y la contradicción que a veces las competencias evaluadas mantienen con la cultura real que impera en una organización. Sin embargo, no todo son inconvenientes en los modelos competenciales; casi siempre tienen un efecto declarativo. El hecho de que una organización evalúe determinadas competencias, equivale a una declaración de intenciones sobre lo que quiere ser, por la vía de sus personas.

Y puesto que las personas son la vía, en mi opinión, tanto o más valioso que un sistema de dudosa medición, resulta el estímulo a la aparición de ejemplos dentro de la organización: lo que llamamos role-model. Este término alude a una persona o grupo, cuya conducta tiende a ser emulada por otros. Los directivos tienen un papel esencial como grupo de referencia.

El sociólogo Robert K. Merton investigó la hipótesis de que los individuos tienden a compararse con un grupo de referencia, a cuyo rol social aspiran. La conducta de los directivos tiende a ser imitada, reproducida y tomada como norma, con independencia de cómo se definan las competencias a medir.

¡Qué mejor forma de expandir un estilo, y de provocar y cultivar la aparición de determinadas competencias! Y ¡qué responsabilidad, pocas veces mencionada, la de un directivo, en la construcción de la cultura de una empresa, en la contribución a que la empresa sea lo que aspira a ser!

Araceli Cabezón

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