He disfrutado mucho viendo la serie de televisión sueca, BRON (El Puente). Es un thriller policíaco, protagonizado por una pareja de detectives, Saga Noren (sueca) y Martin Rhoden (danés), con dos personalidades muy diferentes: ella es una mujer totalmente orientada a la tarea y a los resultados, mientras que él valora más las relaciones y las emociones. La relación que van construyendo entre ellos es muy divertida, tierna y productiva.

Hay una escena (he intentado ofrecérosla con un link, pero los sistemas de protección la detectan y no permiten reproducirla), en la que uno de los colaboradores se acerca a explicarles que está barriendo un montón de información para dar con un lugar en el que probablemente está ubicada una persona secuestrada, a la que supuestamente le quedan pocas horas de vida. Saga, le mira con expresión de sorpresa e incredulidad mezclada con un punto de enfado, y le pregunta “¿Has venido a decirnos que estás trabajando?”. Imaginaros la cara que se le queda al colaborador que quería impresionarla, compartiendo lo compleja que estaba siendo su tarea.

Me recordó a la cantidad de tiempo que perdemos en las empresas, malgastando minutos y horas en reuniones, reportando lo que “estamos haciendo”, sin otro objetivo que justificarse y quedar bien. En lugar de tener conversaciones enfocadas a los resultados y a la toma de decisiones para conseguirlos.
Ane Agirre
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No hay vida de equipo sin conflicto. Un grupo de personas que están en permanente interacción, orientados a conseguir unos resultados, generan necesariamente situaciones en las que no todos piensan o sienten de la misma manera. Porque habrá situaciones en las que:

  • se genera competencia por recursos escasos.
  • hay interpretaciones diferentes de una situación.
  • no se comparten valores a la hora de priorizar.
  • no hay claridad en la comunicación, porque se utilizan lenguajes diferentes.
  • las visiones de futuro divergen.
  • se generan situaciones desiguales en cuanto a reparto de poder.
  • hay desajustes en las cargas de trabajo.
  • hay emociones ligadas a la inseguridad por el propio empleo.
  • …y un largo etc.

Lo que distingue la madurez de un equipo no es el número de veces a las que se enfrenta a los conflictos ni el número de conflictos que ignora, evita o sobrevuela, sino la manera en la que es capaz de abordarlos y resolverlos: su capacidad de ponerlos sobre la mesa, de hablar sobre ellos con claridad, de escuchar los distintos puntos de vista y de alcanzar acuerdos. E incluso, por su capacidad de seguir trabajando alineados por encima de ciertas diferencias.

Un coach  de equipo ayuda a los equipos a reinterpretar los conflictos como parte natural de su vida y a plantear preguntas y conversaciones que les ayudan a desbloquearlos y manejarlos de manera productiva. Se trata así de evitar que el conjunto de conflictos no resueltos, generen “el gran conflicto”, ese que ya no se sabe ni de dónde viene y que todo lo empaña.

No es que sea precisamente fácil cambiar la forma de interpretar los conflictos, pero es que es estrictamente necesario para ser capaces de trabajar en equipos diversos y en los que las interacciones horizontales son fuertes.

Bienvenidos al conflicto!

Ane Agirre

Ponerse de acuerdoLeía hace meses un reportaje sobre la empresa Puig, el sexto productor mundial de perfumería selectiva, que en el 2014 celebró el centenario de su fundación. La historia de la transición familiar entre las tres generaciones y de las decisiones empresariales arriesgadas que les han traído hasta aquí, les ha conllevado ser un caso de estudio de la Universidad de Harvad.

Me llamó la atención  una frase de Mariano Puig, al referirse al núcleo central de toma de decisiones constituido por los cuatro hermanos. “No siempre estábamos de acuerdo, pero nos poníamos de acuerdo”.

No es lo mismo, “estar”, que “ponerse” de acuerdo. La primera opción es fácil. Reconoces en el otro tus mismas referencias y reflexiones. Ponerse de acuerdo es diferente. Implica un acto de generosidad, dejar de lado matices y opiniones propias muy pegadas generalmente a nuestro ego, para poner en valor un acuerdo común, que trasciende a nuestra visión individual. Es una distinción que evidenciamos  cuando trabajamos con equipos directivos, porque ayuda enormemente a eliminar decisiones difíciles, lentas y enquistadas, y a poner en valor el propósito del equipo.

En el mundo educativo, necesitamos “ponernos de acuerdo”, aunque no lo estemos.

El panorama educativo que vivimos es abrumadoramente complejo. Fiel reflejo de ello es  la entrevista realizada por INED21 a  Mariano Fernandez Enguita, Catedrático de Sociología en la Universidad Complutense de Madrid y  en palabras de su entrevistador, un “ejemplo de independencia intelectual, que no deja a nadie indiferente en el debate educativo y social”.

Por ello considero todavía más necesario el ejercicio de generosidad de “ponerse de acuerdo”. Que la LOGSE, LOCE, LOE y LOMCE dejaran paso a una LE, Ley Educativa, a secas. Que sirviera para “ponernos de acuerdo” en los básicos de educación y diera valor al propósito común: la mejora de la educación.

Teresa Aranguren