No hay vida de equipo sin conflicto. Un grupo de personas que están en permanente interacción, orientados a conseguir unos resultados, generan necesariamente situaciones en las que no todos piensan o sienten de la misma manera. Porque habrá situaciones en las que:

  • se genera competencia por recursos escasos.
  • hay interpretaciones diferentes de una situación.
  • no se comparten valores a la hora de priorizar.
  • no hay claridad en la comunicación, porque se utilizan lenguajes diferentes.
  • las visiones de futuro divergen.
  • se generan situaciones desiguales en cuanto a reparto de poder.
  • hay desajustes en las cargas de trabajo.
  • hay emociones ligadas a la inseguridad por el propio empleo.
  • …y un largo etc.

Lo que distingue la madurez de un equipo no es el número de veces a las que se enfrenta a los conflictos ni el número de conflictos que ignora, evita o sobrevuela, sino la manera en la que es capaz de abordarlos y resolverlos: su capacidad de ponerlos sobre la mesa, de hablar sobre ellos con claridad, de escuchar los distintos puntos de vista y de alcanzar acuerdos. E incluso, por su capacidad de seguir trabajando alineados por encima de ciertas diferencias.

Un coach  de equipo ayuda a los equipos a reinterpretar los conflictos como parte natural de su vida y a plantear preguntas y conversaciones que les ayudan a desbloquearlos y manejarlos de manera productiva. Se trata así de evitar que el conjunto de conflictos no resueltos, generen “el gran conflicto”, ese que ya no se sabe ni de dónde viene y que todo lo empaña.

No es que sea precisamente fácil cambiar la forma de interpretar los conflictos, pero es que es estrictamente necesario para ser capaces de trabajar en equipos diversos y en los que las interacciones horizontales son fuertes.

Bienvenidos al conflicto!

Ane Agirre

creenciasEn uno de los procesos de coaching en el que participo, trabajaba con una alumna de último curso de carrera. Le ayudé en su reflexión sobre las alternativas relacionadas con su futuro profesional (búsqueda de trabajo, estudiar un Máster, prácticas en el extranjero…) y a que tomara ella misma la decisión que considerara más oportuna. En el ámbito de la búsqueda de empleo, en repetidas ocasiones mostró la creencia de que “no hay trabajo”, “las condiciones son muy malas” y “no voy a encontrar nada”.

La realidad es difícil y es mejor abordarla de frente, con todas sus aristas. Los mensajes vacíos de “tú puedes”, sin nada más añadido, me desesperan. Lo que nos ayudó fue cambiar el “no hay trabajo” por “qué más puedo hacer que no haya hecho hasta ahora para buscar oportunidades” y reflexionar sobre el reto de captación y retención del talento con el que se encuentran hoy en día las empresas. Al cambiar su mirada hacia el mercado de trabajo y hacia “su talento”, cambió su energía, sus posibilidades, y lo más importante, sus acciones de búsqueda. Las semillas sembradas han dado fruto, y es candidata en varios procesos de selección.

Continuando con las creencias, el factor que más influye en el aprendizaje de los alumnos son sus propias creencias sobre su rendimiento académico. Así lo ha evidenciado el equipo de investigación de John Hattie (Visible learning for teachers) en un estudio realizado durante más de 15 años con el objetivo de reconocer los factores más importantes que afectan al rendimiento académico de los alumnos. En la construcción de esas creencias, tienen mucho que ver las experiencias previas, negativas o positivas, y por supuesto, las posibilidades de éxito que son percibidas por ellos.

Lo interesante de las creencias, como nos decía Víctor en un post anterior, es evidenciarlas, traerlas a la luz para “saber cuáles nos alejan de nuestro objetivo para derribarlas y apoyarnos en las que soplan a nuestro favor”.

Nuestras creencias importan, y mucho. Y tú, ¿qué crees?.

Teresa Aranguren.

Como apuntaba Jordi en una anterior viñeta  Pero… ¿qué es esto del coaching? son varias las formas en que un coach provoca reflexión y acción en el  coachee. Quizá la más conocida de ellas sea “la pregunta”. En mi experiencia  hay una que resulta especialmente incomoda porque  es difícil de contestar: ¿Para qué?.

Con frecuencia la persona que recibe una pregunta del tipo para qué  (¿Para qué haces eso?, ¿para qué no lo haces?, ¿para qué dejas que….?, ¿para qué emprendes….?), inicia su respuesta: “…porque…”. Y el coach insiste: “no te pregunto por qué, sino para qué”.

¿Cuál es la diferencia?

Cuando alguien contesta al por qué, responde sobre las causas, y las causas pueden ser mútiples, y las causas nos remiten al pasado, y las causas contribuyen a consagrar la situación de imposibilidad que el coachee está trabajando, simplemente porque la justifican, porque afianzan con su relato lo inevitable que resulta la situación que el coachee está viviendo. Sin embargo, cuando alguien da respuesta al para qué, encuentra sus objetivos,  encuentra  la verdadera naturaleza de su deseo, descubre qué futuro persigue. Y descubrir cuál es el fin último que perseguimos con nuestra acción u omisión no es siempre fácil porque a veces ese fin último es de naturaleza inconsciente. En esa búsqueda, pueden aparecer creencias limitantes que nos generan imposibilidad. Muchas veces, es a partir de ahí, cuando un proceso de coaching empieza a cobrar su efectividad…y permite, al evidenciarlas, deshacer y poner en cuestión el modelo mental que nos ha impedido hasta el momento, conseguir nuestro objetivo.

Aunque  difícil de responder, ¿para qué? es la pregunta

Araceli Cabezón


Todos los que en mayor o menor medida  nos dedicamos  al apasionante mundo del coaching hemos recibido – o seguimos recibiendo – con cierta regularidad  “la gran pregunta”,  formulada casi literalmente en los siguientes términos : “Pero… ¿qué es exactamente esto del coaching?”

Y la verdad es que, a mi por lo menos,  no me resulta nada fácil definirlo “exactamente” en pocas palabras.  Instintivamente, cuando lo intento, la frase que me viene a la cabeza está relacionada con : “un proceso de acompañamiento”.    Yo, como coach, te acompaño a ti, coachee, hasta allí adonde quieras ir; hasta tu objetivo o situación deseada.

Y acompañarte es exactamente eso : ir contigo, a tu lado. Provocando con mis preguntas, mis silencios y mi feedback descriptivo, tus propios procesos de reflexión, de introspección, de mejor autoconocimiento, de una mayor consciencia que te mueva a la acción orientada a tu objetivo.   Y todo ello, poniendo mucho más foco en tus posibilidades y en el futuro que en tus errores y en el pasado.

Evidentemente el coach no aconseja, no resuelve, no juzga, no valora, no te dice lo que tienes que hacer…  El coach te acompaña en tu camino. Observa, pregunta y te devuelve lo que ve, tratando de que “tú” seas capaz de ampliar tus propias perspectivas sobre eso que llamamos realidad y que tantas miradas distintas admite.  E intentando también que “tú mismo” aprendas a desarrollar todo ese potencial que tienes. Nada más y nada menos.

Ciertamente, no es nada fácil definirlo en pocas palabras…

Jordi Foz

Hoy he vuelto a escuchar esta canción de Cat Stevens, que me trae muy buenos recuerdos porque la utilicé en un vídeo que resumió unas jornadas con el Equipo de Formación de BBVA, con quienes tuve el lujo de compartir unos cuantos años de mi actividad profesional. Adjunto el link a la canción como recuerdo de las etapas del Camino de Santiago que hicimos juntos en el año 2006.

Hay una parte de la canción que me gusta especialmente, “If you want to say yes, say yes and if you want to say no, say no”. Me ha llevado al apartado dedicado a la Declaración del No, del libro “Ontología del Lenguaje ” de Rafael Echeverria. Es un recordatorio de lo importante que es saber decir SI cuando queremos decir que sí, y decir NO cuando queremos decir que no. Hay una pregunta que suele resultar útil a la hora de decir NO a algo: ¿a qué otras cosas digo SI, cuando digo NO a esto?  Es la esencia de cualquier estrategia, decir si a algunas opciones y no a otras.

Ane Aguirre

En una ocasión, compartía té y conversación con mi querida   Manuela Menacuya experiencia profesional le ha permitido analizar, descubrir, catalogar, comentar, descatalogar y adquirir para el Museo del Prado muchas de las joyas pictóricas que hoy disfrutan en Madrid visitantes de todo el mundo. Hablando de la actividad de comisariar exposiciones, me comentaba: “Un buen comisario  no ha de estar presente en el resultado; su producto está al servicio del artista, no de su propia gloria. Su misión es la de revelar al maestro en todo su esplendor, sin que se note su mano.”

Su comentario me pareció una metáfora de la labor de un coach. Un buen coach no tiene ego, desaparece ante su cliente, le acompaña para revelar lo mejor de sí mismo, y convertir esa revelación en posibilidad, en acción, en futuro deseado. Cuando él se va, el cliente sigue actuando consciente de sus propias capacidades y con posibilidades de trabajar sus limitaciones. En el mundo de las organizaciones, la misión de un buen líder, un buen directivo, un buen jefe es ayudar  al colaborador a poner de relieve sus posibilidades, y convertirlas en acción, para producir resultados de forma sostenible. No es tarea fácil; requiere creer en el otro, aceptarle como diferente, dedicarle tiempo, y permitirle encontrar su propia manera de hacer las cosas. Cuando  esto se consigue, la vida profesional se encuentra  con la vida interior del individuo, y el trabajo es  más completo, más pleno, más feliz.

Araceli Cabezón

Hace unos días tuve la  sublime experiencia de escuchar de nuevo una frase que “me rasca” especialmente: “te vuelvo a repetir”.  Qué queréis que os diga, me resulta como una especie de intento de (con)vencer con pocos argumentos y con un recurso pobre y, sobre todo, erróneo.

Y, además de producirme una ligera sonrisa, me recordó que en muchas ocasiones se utiliza ese “recurso” para reforzar la venta de unos servicios que, en realidad, esconde un desconocimiento que evidentemente redundará (curioso que salga aquí también) en un resultado poco satisfactorio.

Me refiero, entre otros,  a términos como coaching transformacional o coaching emocional. ¿Acaso puede haber un proceso que consiga ese resultado extraordinario sin que haya una transformación, aunque sea mínima, en el coachee? Y, en el caso de las emociones, ¿es posible que elija otro camino y planee un plan de acción retador con el que esté comprometido si no ha experimentado un cambio emocional durante la sesión?

Si la respuesta es que no, es preferible quitar ciertos apellidos. En el caso que sea que sí, la única justificación para vender el proceso a una empresa sería ponerle el cartel de “gratis…total”…y para muestra un botón (no os asustéis, solamente 3 minutitos, del 34’30” al 37’30”).

Oscar Garro